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Les sociétés mères sont souvent appelées à garantir les engagements de leurs filiales à l’égard des tiers. Cette garantie peut revêtir diverses formes mais les plus fréquemment utilisées sont le cautionnement, la garantie autonome et la lettre d’intention.

Les conditions de validité d’une garantie peuvent varier selon le type de société, à savoir société à risque limité ou société à risque illimité octroyant ladite garantie. Par ailleurs, les sociétés anonymes présentent une spécificité dans la mesure où l’autorisation préalable du conseil d’administration, ou le cas échéant du conseil de surveillance, est nécessaire à l’octroi de tout aval, caution ou garantie. D’autres limites, enfin, peuvent résulter de la nature même de la garantie donnée.

Par une décision du 15 décembre 2021, la Cour de cassation a censuré une Cour d’appel qui avait accordé à un salarié une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dépassant les « barèmes Macron ».

Depuis la publication des Ordonnances du 22 septembre 2017 ayant instauré un plancher et un plafond d’indemnisation en réparation d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, les juridictions ont eu à connaître de nombreuses tentatives visant à faire reconnaître l’illicéité de ces barèmes d’indemnisation et notamment des plafonds fixés en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise à la date de la rupture de son contrat de travail.

Alors que la réforme du droit français des sûretés s’apprête à entrer en vigueur, le Haut Comité Juridique de la Place financière de Paris vient de publier un rapport sur le nantissement de titres financiers dans l’Union Européenne.

Le 27 juin 2017, la Commission européenne avait infligé à Google une sanction pécuniaire d’un montant de 2,42 milliards d’euros. En cause, un abus par Google de sa position dominante en favorisant son propre comparateur de produits au détriment des comparateurs concurrents.

Google et sa société mère Alphabet avaient exercé un recours contre cette décision devant le Tribunal de l’Union européenne. Celui-ci, dans un arrêt du 10 novembre 2021, vient de confirmer la condamnation.

Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit fixer la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail. A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet.

Dans un arrêt du 17 novembre 2021, la Cour de cassation a appliqué strictement les dispositions de l’article L.3123-6 du Code du travail prévoyant les mentions obligatoires que doit comporter le contrat de travail à temps partiel.

La Conférence de Glasgow de 2021 sur les changements climatiques ou COP26, organisée par l’Organisation des Nations Unies, s’est déroulée du 1er au 13 novembre 2021 à Glasgow (Royaume-Uni) après avoir été reportée d’un an en raison de la crise sanitaire.

La COP26 a abouti, le 13 novembre, à l’adoption du « Pacte de Glasgow pour le climat » permettant notamment de finaliser les règles d’application de l’Accord de Paris, mais restant en-deçà des ambitions initialement fixées.